Miten mahdollistat toimivan, monikulttuurisen työyhteisön?

AimaterTekoäly, Työilmapiiri

ilmapallot

Maahanmuuton lisääntyminen ja globalisaatio ovat luoneet uudenlaisia mahdollisuuksia, mutta myös haasteita yrityksille ja työyhteisöille. Monet yritykset rekrytoivat alojensa parhaita osaajia eri puolilta maailmaa, ja toisaalta useat maahanmuuttajat tarvitsevat työtä, ja heidän työvoimaansa tarvitaan. Näin ollen yritysten sisäisen kulttuuriosaamisen tarve on lisääntynyt, ja samalla kysymykset siitä, miten työhön integroitumista ja työnohjausta voidaan tukea tilanteissa, joissa esimerkiksi yhteistä kieltä tai kulttuurintuntemusta ei ole.

Monikulttuurinen työyhteisö tarjoaa parhaimmillaan monia etuja

Toimiva monikulttuurinen työyhteisö tuo mukanaan useita etuja sekä työntekijöille että yritykselle. Monikulttuuriset työyhteisöt ovat tutkitusti mm. luovempia, ja niissä ongelmanratkaisukyvykkyys on usein monipuolisempaa ja -näkökulmaisempaa. Monikulttuurisuus kasvattaa työyhteisön jäsenten kulttuurista ymmärrystä sekä arvostusta ja antaa mahdollisuuden oppia uutta mm. kulttuuriin, kieliin ja eri työskentelytapoihin liittyen. Lisäksi se mahdollistaa monipuolisemman asiakaspalvelun myös asiakaskuntien muuttuessa monikulttuurisemmiksi.

Mitkä tekijät estävät eri kieli- ja kulttuuritaustaisen tai ulkomaalaisen työntekijän palkkaamisen?

Varsinkin monia pk-sektorin yrityspäättäjiä mietityttää eri kulttuuri- ja kielitaustaisen työntekijän palkkaaminen. Jos esimerkiksi yhteistä kieltä ei ole, resurssien koetaan olevan riittämättömät, sillä monella yrityksellä ei ole mahdollisuutta palkata esimerkiksi tulkkia työhön perehdyttämisen ja työnohjauksen tueksi. Näin ollen useat yritykset suosivat edelleen natiiveja hakijoita, sillä niissä koetaan, että ulkomaalaisen työntekijän, tai eri kieli- ja kulttuuritaustaisen henkilön perehdyttäminen ja työn ohjaaminen ei onnistu, vaikka itse työstä voisi suoriutua ilman kielen osaamista.

Kulttuurieroja on myös organisaatioiden välillä

On huomionarvoista, että lisäksi jokaisella organisaatiolla on omanlaisensa, yksilöllinen kulttuuri, eli esimerkiksi kaksi saman toimialan yritystä voi olla työ- ja yrityskulttuureiltaan täysin erilaisia. Näin ollen eri kulttuuritaustaisen työntekijän on sopeuduttava ns. kaksinkertaisesti sekä yrityksen yksilölliseen että kansalliseen työkulttuuriin.

Yritysten tulee tiedostaa oma erityislaatuinen kulttuurinsa sekä sen sisältämät normit ja arvot, ja olla tietoisia pisteistä, joissa kulttuurieroja kohdataan eri tasoilla. Monikulttuurisuus asettaa yrityksen usein sietämään enemmän epävarmuutta, ja olemaan valmiimpi kohtaamaan muutoksia. Parhaimmillaan näiden haasteiden kohtaaminen sekä niiden vaatima itsereflektiivisyys parantavat työyhteisöjen avoimuutta, dialogia sekä työhyvinvointia ja yrityksen tuottavuutta.

Yhdenvertaisuus ja yksilöllisten erojen tiedostaminen on tärkeää

On ensiarvoisen tärkeää, että työntekijät ovat aina lähtökohtaisesti yhdenvertaisia mm. kulttuurisesta ja kielellisestä taustasta, sukupuolesta tai iästä riippumatta. Työntekijän kulttuurinen tausta on huomioitava, mutta sitä ei kannata ylikorostaa. Lisäksi on huomionarvoista, että samasta kulttuurista tulevat henkilöt voivat olla yksilöinä sekä yksilöllisiltä taustoiltaan, esimerkiksi koulutuksen ja työkokemuksen suhteen, täysin erilaisia.

Esimiehellä on suuri vastuu, että kaikki työntekijät tulevat kuulluiksi, kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti ja kaikilla on samankaltaiset mahdollisuudet toimia työyhteisössä. Työyhteisön ryhmähenkeä ja yhteisyyttä on tärkeä korostaa niin, että jokainen kokee olevansa työpaikallaan ensisijaisesti työyhteisönsä jäsen, eikä oman kulttuurinsa edustaja.

Miten tukea perehdytystä ja työyhteisöön integroitumista?

Usein työyhteisöön integroitumisen ja työn omaksumisen estää yhteisen kielen puutteen lisäksi ennakkoluulot, joustamattomuus, kiireinen työilmapiiri ja heikko perehdytys. Kommunikaatio on aina erittäin suuressa roolissa sekä integroitumisessa että työn oppimisessa. Jos kumpikaan osapuoli ei osaa puhua kunnolla esimerkiksi yhteiseksi kieleksi valikoitunutta englantia, molemmat alkavat herkästi vältellä kommunikointia ja uusi työntekijä ei ehkä uskalla kysyä neuvoa ja tukea tilanteissa, joissa sitä tarvitsisi. Näin ollen virhealttius sekä työturvallisuuteen liittyvät riskit kasvavat.

Tekoälyn teknologiat ja koneoppimisen algoritmit voivat tarjota avun työhön perehdyttämiseen ja työnohjaukseen kulttuuristen ja kielellisten rajojen yli. Tietojärjestelmä a.i.mater on ohjelmoitavissa kaikille kielille ja se oppii kulttuuriset erityispiirteet, tavat sekä käytännöt. Ohjelmisto perehdyttää uuden työntekijän työhön – kielellä kuin kielellä – ja vastaa tämän työnohjauksesta, kehittymisen seurannasta sekä laadunvalvonnasta. a.i.materin tarjoaman tuen avulla työntekijä pystyy oppimaan työn omaan tahtiinsa, yksilöllisistä lähtökohdistaan käsin, ja näin ollen myös integroitumaan työyhteisöön paremmin kasvavan osaamisensa myötä.

Haluatko kuulla lisää? Ota yhteyttä!